창의성과 관련하여 나타나는 편견 중 가장 두드러진 것은 아마도 IQ와 창의성에 대한 생각일 것이다. 창의성이 뛰어난 사람은 IQ가 높을 것이라고 생각할 수 있다. '창의성' 하면 음악가 모차르트나 화가 피카소, 물리학자인 아인슈타인과 같은 소위 천재 예술가나 과학자들을 연상하게 된다. 물론 지능지수가 높은 사람이 창의적일 수 있다. 창의성도 지능의 한 요인일 수 있다. 그러나 머리 좋은 수재, 번뜩이는 천재, 개성 넘치는 괴짜들이 많아야만 조직의 창의적 역량이 높아진다는 생각은 조직의 창의성을 개개인의 지능이나 기질적 속성으로만 국한시키는 경직된 발상이다.
창의성과 관련 연구들을 보면, 지능과 창의성 간에는 그다지 큰 관계가 없다는 주장이 지배적이다. 지능 지수와 창의력 간의 상관관계는 미약하다는 것이다. 지능과 창의성 간 관계에 대해서는 '역치 이론' 이라 불린다. 지능지수가 일정 수준만 넘으면 지능이 창의성 발현에 별 영향을 미치지 못한다는 이론이다. 아더 잰슨이라는 학자는 IQ가 대략 115 정도만 되면 그다음부터는 지능보다는 노력에 따라 얼마든지 전문가가 되고 창의성을 발휘할 수 있다는 이야기이다. 결국 타고난 지능보다는 목적의식을 가지고 얼마나 치열하고 집요하게 노력하느냐가 훨씬 더 중요하다고 할 수 있다.
창의성이 타고난 재능보다는 무엇인가를 성취하고자 하는 의욕과 부단한 노력에 의해 좌우된다면, 조직의 창의성을 높이기 위한 핵심은 IQ가 높은 사람과 튀는 인재 확보에만 있는 것이 아니다. 구성원 개개인의 창의적 잠재력을 이끌어내는 동기부여 능력이 훨씬 더 중요한 요인이다. 그렇다고 해서 지능이나 개성이 강한 인재를 뽑는 창의적 인재 채용의 노력이 무용지물이라는 것도 아니다. 기존의 직원들은 평범하고 창의성이 낮은 사람이라는 고정관념을 가지고 새로운 사람들로 대체해야 한다는 발상을 경계해야 한다는 것이다. 따라서 창의성이 넘치는 조직을 만들기 위해서는 조직 구성원 개개인이 가진 창의적 잠재력을 최대한 이끌어내는 업무 환경을 조성하는 노력이 훨씬 더 중요하다. 창의적인 업무 환경, 조직 문화를 만들어야 창의적인 인재를 뽑는 것이 용이해지고, 그런 인재의 활용도 가능할 것이다.
